İŞ HUKUKU REHBERİ 

 

                                                                   İŞ HUKUK REHBERİ 

 

 -TAZMİNAT DAVALARI-

  

A-     İHBAR TAZMİNATI:

Faiz                                        : Yasal faiz / temerrüt faizi [1]

Faiz başlangıç tarihi             : Takip / İhtarname / Dava tarihi. [2], [3]

Zamanaşımı                           : BK m. 125’deki on yıllık zamanaşımı süresi. [4] 

Zamanaşımı başlangıç tarihi: İş sözleşmesinin feshi tarihi. 

Hangi ücret                           : Bir günlük giydirilmiş ücret [5] 

İspat Yükü                            : Davalı işverende. [6] 

 

B-     KÖTÜNİYET TAZMİNATI:

 Faiz                                       : Yasal faiz / temerrüt faizi

Faiz başlangıç tarihi             : Takip / İhtarname / Dava tarihi.

Zamanaşımı                         : BK m. 125’deki on yıllık zamanaşımı süresi. 

Zamanaşımı başlangıç tarihi: İş sözleşmesinin feshi tarihi. 

Hangi ücret                           : Bir günlük giydirilmiş ücret 

İspat Yükü                           : Kötüniyet iddiasında bulunan işçiye aittir. [7] 

  

C-     KIDEM TAZMİNATI: 

Faiz                                        : Mevduata uygulanan en yüksek faiz. [8]

Faiz başlangıç tarihi             : Hakkın doğduğu / Fesih tarihinden itibaren [9], [10]

Zamanaşımı                         : BK m. 125’deki on yıllık zamanaşımı süresi. [11] 

Zamanaşımı başlangıç tarihi: İş sözleşmesinin feshi tarihi. [12] 

Hangi ücret                           : Son bir günlük giydirilmiş ücret. [13] 

İspat Yükü                           : Davalı işverende. [14] 

 

D-    SENDİKAL TAZMİNAT DAVALARI [15] 

Faiz                                        : Yasal faiz / temerrüt faizi.

Faiz başlangıç tarihi             : Temerrüt tarihi / Dava tarihi.

Zamanaşımı                         : BK m. 125’deki on yıllık zamanaşımı süresi. 

Zamanaşımı başlangıç tarihi: İşverenin ayrımcı davranışta bulunduğu tarih. [16] 

Hangi ücret                           : En az bir yıllık [17] son brüt ve kök (çıplak) ücret. [18]

İspat Yükü                           : İddia sahibi işçiye aittir. [19] 

 

E-     EŞİT DAVRANMAMA TAZMİNATI DAVALARI [20] 

Faiz                                        : Yasal faiz / temerrüt faizi.

Faiz başlangıç tarihi             : Temerrüt tarihi / Dava tarihi.

Zamanaşımı                          : BK m. 125’deki on yıllık zamanaşımı süresi. 

Zamanaşımı başlangıç tarihi: İşverenin ayrımcı davranışta bulunduğu tarih.

 Hangi ücret                         : Çıplak ücret. [21]

İspat Yükü                           : İddia sahibi işçiye aittir. [22] 

 

-ALACAK DAVALARI- [23]

  

A-     ÜCRET ALACAĞI DAVALARI 

Faiz                                        : Mevduata uygulanan en yüksek faiz. [24]

Faiz başlangıç tarihi             : İhtarname / Dava / Takip tarihi. [25]

Zamanaşımı                         : 5 Yıllık zamanaşımı [26] 

Zamanaşımı başlangıç tarihi: Takip / Dava tarihinden geriye doğru 5 yıl. [27] 

Hangi ücret                           : Gerçekleştiği dönemdeki çıplak / net ücret. 

İspat Yükü                           : Ücretin ödendiğini ispat İşverene aittir. [28] 

 

B-     FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ DAVALARI 

Faiz                                        : Mevduata uygulanan en yüksek faiz. [29]

Faiz başlangıç tarihi             : Dava / ihtarname / Takip tarihinden itibaren [30]

Zamanaşımı                         : 5 Yıllık zamanaşımı. [31] 

Zamanaşımı başlangıç tarihi: Takip / Dava tarihinden geriye doğru 5 yıl. [32] 

Hangi ücret                           : Gerçekleştikleri dönemdeki çıplak / net ücret. Belirlenemiyorsa asgari saat ücreti. [33] 

İspat Yükü                           : Fazla çalışma yapıldığını ispat yükü işçinin,  Fazla çalışma ücreti ödendiğinin ispat yükü işverenin.

  

C-     ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ DAVALARI: 

Faiz                                        : Mevduata uygulanan en yüksek faiz. [34]

Faiz başlangıç tarihi             : Dava / ihtarname / Takip tarihinden itibaren

Zamanaşımı                         : 5 Yıllık zamanaşımı. [35] 

Zamanaşımı başlangıç tarihi: Takip / Dava tarihinden geriye doğru 5 yıl. [36] 

Hangi ücret                           : Gerçekleştikleri dönemdeki çıplak / net ücret. [37], [38] 

İspat Yükü                           : İşçinin.

  

D-    HAFTA TATİLİ ÜCRETİ DAVALARI 

Faiz                                        : Mevduata uygulanan en yüksek faiz. [39]

Faiz başlangıç tarihi             : Takip / Dava / İhtarname tarihi.

Zamanaşımı                         : 5 Yıllık zamanaşımı 

Zamanaşımı başlangıç tarihi: Takip / Dava tarihinden geriye doğru 5 yıl. [40] 

Hangi ücret                           : Gerçekleştikleri dönemdeki çıplak / net ücret.  

İspat Yükü                           : Hafta tatilinde çalıştırıldığını ispat yükü işçiye,  hafta içinde bir gün izin verildiği veya ücretinin ödendiğini ispat yükü işverene aittir. [41], [42] 

  

E-     YILLIK İZİN ÜCRETİ DAVALARI 

Faiz                                        : Yasal / Temerrüt faizi [43]

Faiz başlangıç tarihi             : Dava / ihtarname / Takip tarihi. [44]

Zamanaşımı                         : 5 yıllık zamanaşımı.

Zamanaşımı başlangıç tarihi: İş akdinin sona erdiği tarih. [45] 

Hangi ücret                           : İş akdinin sona erdiği tarihteki çıplak ücret. [46] 

İspat Yükü                           : İşverene aittir. [47]

 

-TESPİT DAVALARI-

  

A-     İŞE İADE DAVALARI [48] 

Hak düşürücü süre              : 1 ay. [49] 

Hak düşürücü sürenin başlangıç tarihi: Feshin bildirildiği tarih. [50] 

İspat Yükü                            : Feshin geçerli sebebe dayandığını işveren ispatlamalı. [51]

İşçinin başvuru süresi          : Kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün. 

Hangi ücret                           :İşverenin işe başlatmadığı tarihteki brüt emsal işçi ücreti. [52] 

Faiz                                       : Yasal faiz. [53]

Faiz başlangıç tarihi             : Bir aylık sürenin sona erdiği tarih. [54]

Zamanaşımı başlangıç tarihi: İşe başlatmama tazminatı davasında zamanaşımı başlangıç tarihi işe başlatmama (1 aylık sürenin bitimi) tarihidir. [55], [56]

  

B-     HİZMET TESPİTİ DAVALARI 

Hak düşürücü süre              : 5 yıl. [57] 

Hak düşürücü sürenin başlangıç tarihi: Hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak 5 yıl. [58], [59],[60]

 

 

*******

İBRANAME

 

Çalışma yaşamında sık konuşulan konulardan biri de “ibraname”dir.

Yeni TBK ibraname işçi tarafından işten ayrıldıktan bir ay sonra imzalanmalı diyor (BK Madde 420/2).

İbra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması da koşullara arasındadır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüz (m. 420/2) sayılacaktır.

Hakkın gerçek tutarda ödendiğini içermeyen ibra sözleşmeleri veya ibra beyanını içeren diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmünde sayılacak, bu durumda da ödemelerin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekecek (420/3). Ayrıca bu hükümler destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dâhil, hizmet sözleşmesinden doğan bütün tazminat alacaklarına da uygulanacaktır (420/4).

Yargıtay çeşitli kararlarında ibranamenin önceden düzenlenmiş olabileceği veya işçiye zorla imzalatılabileceği gibi gerekçelerle ibranameyi adeta hükümsüz kılmıştı.

Örneğin; “Altındaki imza davacı tarafından inkar edilmeyen hatta hile ve zorla alındığı kanıtlanamayan ve bir sene içerisinde bu konuda bir iddia ileri sürülmeyen ibraname başlıklı belge ödeme rakamlarını içermekte olup, makbuz niteliğindedir. Mahkemece davacının hak kazandığı saptanan miktarlardan ibraname başlıklı belgede açıklanan ödeme miktarları düşülmeli, bakiye alacağı kalırsa bu miktarla ilgili hüküm kurulmalıdır. Mahkemece bu ödeme belgesine değer verilmeyerek sonuca gidilmesi hatalıdır.(9. HD. 2.4.2007, 23805/18901)”

Davacı işçi ihbar ve kıdem tazminatlarıyla izin ücreti ve vergi iadesi alacaklarını talep etmiştir. Davalı işveren ise davacının işyerini terk ettiğini savunmuş ve ardından ibranameye dayanmıştır. Mahkemece davacının imzasını taşıyan ibraname sebebiyle davaya konu isteklerin reddine karar verilmiştir. İbranamede davacı işçinin kendi isteği ile işyerinden ayrıldığından söz edilmemiş ve davaya konu olan işçilik haklarının hiçbirine yer verilmemiştir. Bu davanın konusunu oluşturmayan ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve resmi tatil ücretlerinin ödendiği ibranamede belirtilmiştir. Başka bir alacağını kalmadığı şeklinde genel ifadelerin davaya konu işçilik haklarım kapsadığı söylenemez. İş hukukunda ibranamenin dar yorumu ilkesi geçerlidir. İşçilik hakları açıkça ibranamede yer almadığı sürece, genel anlamda ibraya dair sözcüklerin borcu sona erdirdiğinden söz edilemez. Somut olayda da ibraname metninde davaya konu olan ihbar ve kıdem tazminatları ile izin ücreti ve vergi iadesi alacağına dair bir açıklama bulunmadığından, anılan isteklerin ibranameye dayanılarak reddi hatalı olmuştur. Mahkemece işin esasına girilerek, tarafların delilleri toplanmalı ve isteklere hak kazanılıp kazanılamayacağı noktasında bir karar verilmelidir (9. HD. 7.3.2006, 37456/5676).

Borçlar Kanununda yer alan ibraname ile ilgili hüküm sorunu çözmemiştir. Getirilen hüküm çerçevesinde bir yorum yapmak da zordur. Çünkü ibraname her hal ve koşulda karşı tarafın borçtan kurtulmasına yönelik bir belgedir. Artık ibranameyi bir ödeme makbuzu gibi kabul edip, ibranamenin dayandığı belgelerin, ücret bordrosu, yıllık ücretli izin defteri, ücret hesap pusulası vb. yasal biçimde ve sağlıklı olarak tutulması sağlanmalıdır. İnsan kaynakları yönetimleri konuya bu açıdan bakmalıdırlar.

 

*******************

 

İŞ SÖZLEŞMESİNİN KARŞILIKLI ANLAŞMA (İKALE YA DA BOZMA SÖZLEŞMESİ) İLE SONA ERMESİ

 

İş sözleşmesini sona erdiren durumlardan birincisi, belirli süreli iş sözleşmesinde sürenin dolmasıdır. Sözleşme belirli veya belirsiz süreli de olsa ikinci sona erme sebebi, işçinin ölümüdür. Üçüncüsü ise; tarafların anlaşması (ikale sözleşmesi) ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesidir. (1) İkale sözleşmesi kanunda açıkça düzenlenmiş değildir. Bu olanak gerek öğreti tarafından ve gerekse yargı kararları ile “sözleşme özgürlüğü” çerçevesinde kabul edilmektedir. Dayanağını Anayasadan alan sözleşme özgürlüğü ilkesi (Anayasa md. 48; 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu md. 26) taraflara sözleşme yapma, bunun içeriğini belirleme ve sözleşmeyi sona erdirme yetkilerini verir. Bu bakımdan, iş sözleşmesi de -ister belirli süreli, isterse belirsiz süreli olsun- işçi ile işverenin anlaşması üzerine sona erdirilebilir. İş sözleşmesinin sona erdirilmesine ilişkin bu anlaşmaya (sözleşmeye), uygulamada “ikale”denilmektedir. Yargıtay bunun için “bozma sözleşmesi” terimini de kullanmaktadır. İkale, Arapça kökenli bir kavramdır; mevcut bir sözleşmenin iki tarafın anlaşmasıyla ortadan kaldırılması anlamını taşır. Açıkçası, ikale, iki taraflı bir hukuki işlemdir; öneri (icap) ve kabul ile oluşur. Belirtilen özelliği dolayısıyla, ikale bir “bozma sözleşmesi”dir, böyle olduğu için de Borçlar Kanununun genel hükümlerine tabidir (Sözleşmenin Konusu, İrade Sakatlıkları, İcap ve Kabulün Gerçekleşmesi) (Yargıtay 9. H.D, 21.4.2008, E. 31287, K. 9600).(2)

 Belirtildiği gibi ikale sözleşmesi İş Kanunu ve yürürlükteki Borçlar Kanununda düzenlenmemiştir. Dolayısıylaikaleye ilişkin sorunlar yargı kararlarıyla çözülmeye çalışılmaktadır. (3) 1475 sayılı İş Kanunu döneminde uygulamada hemen hiç rastlanmayan iş sözleşmesi ile ilgili ikale sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunununuygulanması sürecinde büyük önem kazanmıştır. İş sözleşmesinin sona erdirilmesinde ikale sözleşmesi yapılması, iş güvencesi hükümlerinin uygulanmasını önleme işlevine sahiptir. (4) İş sözleşmesinin ikale sözleşmesi imzalanarak tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sona erdiği durumlarda, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasına olanak bulunmamaktadır. İkale sözleşmelerinin yaygınlaşmasının başlıca nedeni de budur. 

 

*****************

  • Wix Facebook page
  • Google+ App Icon
  • Wix Twitter page

 

Kişisel İletileriniz Kesinlikle Gizli Tutulur.

Bu Sitenin Tüm Hakları Mahfuzdur