YARGITAY KARARLARI 

                                                                              

 

YARGITAYIN BİR İŞ KAZASI KARARI (ıı)

 

Önceki günlerde yayınladığımız Kararda Yargıtay iş kazasında işverenin sorumluluğunu kusur bakımından değerlendirmiş ve olayda işvereni sorumlu tutmamıştı. Bu kez, Prof. Dr. Sayın Ali Güzel tarafından yapılmış olan karar incelemesinden bazı paragrafları sunuyoruz.

“Su dağıtım işyerinin sahibi işverenden, su dağıtım görevini yürütmekte olan işçisinin gideceği her binayı kontrol etmesi beklenemeyecekse de, bu konuda işverenin alabileceği hiçbir önlem olmadığını kabul etmek; sürekli işverene ait işyeri sınırları dışında dağıtım görevi yapmakta olan işçiyi, iş kazaları konusunda kendi kaderine terk etmek anlamına gelecektir.

Bu sonucun ise, şimdiye kadarki Yargıtay içtihadı ile olduğu kadar, çalışmamızın başından itibaren ifade etmeye çalıştığımız, işverenin sorumluluğuna ilişkin çağdaş yaklaşımla da bağdaşmadığı ortadadır.

Nitekim Yargıtay’ın 4.3.2008 tarihli bir kararında da belirtildiği gibi, “İhlal edilen mevzuat hükümleri belirlenirken, zararlı sonuçların önlenmesi için durum ve koşulların taraflara yüklediği özen ve dikkatin de neler olduğunun eksiksiz bilinmesinde, kusur raporuna ve dava dosyasına yansıtılmasında yasal zorunluluk vardır.

Ayrıca, günümüz teknolojisinde böyle bir olayın sonucunun kısmen kötü rastlantılarla açıklanması, alınabilecek önlemler düşünüldüğünde hemen hemen imkansızdır. Kötü rastlantı denilen olguların bir çoğunun ardında insan yanılgı ve savsamalarının, özen eksikliğinin bulunması asıldır. Kişiler, zararlı sonuçların önlenmesi için durum ve koşulların kendilerine yüklediği özen ve dikkati göstermek zorundadır. Öngörülebilir sonuçlar karşısında ise olayın, "kötü rastlantı" olarak açıklanması ve bu yöndeki bir değerlendirmenin de hükme esas alınması isabetsizdir” (Y10HD., 4.3.2008, E.2007/6310, K.2008/2821, Güzel: 2008; 322).

Gerçekten işverenden, gidilecek her binanın önceden kontrolü beklenemeyecekse de; dağıtım yapılan bölgede gidilen binaların ortak özellikleri, asansör kullanımı, asansörün arızalı olması durumunda ya da elektriklerin kesik olduğu durumlarda merdivenlerin kullanımı, elektrik kesintisi halinde, yeterli aydınlatma olmayan yerlerde merdivenleri kullanırken dikkat edilmesi gerekenler konusunda işçi bilgilendirilebilir, bu konuda kendisine eğitim verilebilir, böylece bu gibi hallerde daha bilinçli olması sağlanabilirdi görüşündeyiz. Ayrıca, Yüksek Mahkemenin, işverenin İstanbul koşullarında işçiye aydınlatıcı el feneri vermesinin de beklenemeyeceği yönündeki görüşüne de katılmak olanaklı değildir. Zira, işçi, her ne kadar İstanbul gibi büyük bir metropolde çalışıyor olsa da, İstanbul’da da dönem dönem elektrik kesintilerinin yaşandığı herkesçe bilinen bir gerçektir.

İşveren, işçinin karşılaşabileceği bu muhtemel riskleri öngörmeli ve buna göre gerekli her türlü önlemi almalıdır. Kanaatimizce, işverenin bu gibi durumlarda tehlikeyi öngörüp öngöremeyeceği ya da bu konuda alabileceği bir tedbirin bulunup bulunmadığını tespitte, Fransız Hukukunda benimsenen yöntemin bu şekilde uygulanarak sonuca gidilmesi yerinde olacaktır. Aksi halde, işverenin sorumluluğunu dar biçimde yorumlayarak, bu halde alabileceği herhangi bir önlemin olmadığı gerekçesiyle işvereni kusursuz addetmek, işçiyi gözetme borcunun günümüz koşullarındaki kapsamını inkar etmek olacaktır.

Kaldı ki, somut olayda, işverenin işçiye eğitim verme yükümlülüğünü yerine getirip getirmediği hususu tartışılmalıdır: Su dağıtımı yapan bir işyerinde dağıtım görevlisi olarak çalışan işçinin, İstanbul koşullarında, özellikle de yüksek katlı binalarda asansör kullanması doğaldır, hatta bir zorunluluktur. İşçinin, ağır su damacanası ile tüm katlara merdivenleri kullanarak çıkması beklenemez. Bu nedenle, dağıtım görevlisi olarak çalışmakta olan kişiye mutlaka, asansörün dikkatli kullanımına ilişkin eğitimin, gerekli bilginin ve koruyucu malzemenin verilmesi gerekir. Asansör kabinini görmeden, asansör kapısından içeri adım atılmaması gerektiği uyarısı ise, bu eğitimin ilk ve en önemli kısımlarından olmalıdır. Bu tip bir eğitimin verilmiş olması, kuşkusuz, hayat kurtarıcı nitelikte olacaktır.”

 

 

T.C.

YARGITAY

9. HUKUK DAİRESİ

E. 2008/1760

K. 2009/13519

T. 14.5.2009

• KIDEM TAZMİNATI ( Davacının Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamladığı - Yaş Şartı Gerçekleşmese Dahi Kıdem Tazminatına Hak Kazandığı )

• EMEKLİLİK SEBEBİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ ( Davacının Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamladığı - Yaş Şartı Gerçekleşmese Dahi Kıdem Tazminatına Hak Kazandığının Gözönüne Alınacağı )

• YAŞ KOŞULUNUN GERÇEKLEŞMEMESİ ( Gerçekleşmese Dahi 1475 S.K. Md. 14/5 Uyarınca Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayan Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )

• SİGORTALILIK VE PRİM ÖDEME SÜRESİNİN TAMAMLANMASI ( Yaş Koşulu Gerçekleşmese Dahi Sigortalılık Süresi ve Prim Ödeme Gün Sayısını Tamamlayan Davacının Kıdem Tazminatına Hak Kazanacağı )

506/m.60

1475/m.14

4447/m.14, 45

4857/m.120

ÖZET : İş sözleşmesinin işçi tarafından emeklilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. 1475 sayılı İş Kanunu uyarınca işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Davacı emekliliğe hak kazandığında 29 yıllık sigortalıdır. Hizmet dökümünden prim ödeme gün sayısının 3.624 gün olduğu anlaşılmaktadır. Davacı yaş şartını ikmal etmese dahi emeklilik şartlarını haizdir. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 1475 Sayılı İş Kanunun Kıdem Tazminatı hükmü uyarınca feshedildiği kabul edilmelidir.

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.

Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.

Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi U.Ocak tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR : İş sözleşmesinin işçi tarafından emeklilik sebebiyle feshedilip feshedilmediği ve buna göre kıdem hakkının doğup doğmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi yollamasıyla yürürlükte olan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 4. bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır. O halde anılan bent uyarınca fesih bildiriminde bulunulabilmesi için işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandık hükümlerine göre yaşlılık, emeklilik, malullük ya da toptan ödemeye hak kazanmış olması gerekir. Bundan başka işçinin bağlı bulunduğu kurum ya da sandığa bahsi geçen işlemler için başvurması ve bu yöndeki yazıyı işverene bildirmesi gerekir. Böylece işçinin yaşlılık, emeklilik, mamullük ve toptan ödeme yönlerinden bağlı bulunduğu mevzuata göre hak kazanıp kazanmadığı denetlenmiş olur. Öte yandan işçinin, sosyal güvenlik anlamında bu hakkı kazanmasının ardından ilgili kurum ya da sandığa başvurmaksızın kıdem tazminatı talebiyle işyerinden ayrılması ve bu yolla hakkın kötüye kullanılmasının önüne geçilmiş olur. İşçi tarafından bağlı bulunduğu kurum ya da sandıktan tahsise ya da tahsis yapılabileceğine dair yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar ve faiz başlangıcı da bu tarih olarak esas alınmalıdır.

Dairemizce, daha önce verilen kararlarda, derhal yapılan fesihlerde henüz ihbar tazminatı ödenmemişken ve yine ihbar öneli süresi içinde işçinin emeklilik başvurusu hali, işçinin emeklilik suretiyle feshi olarak değerlendirilmekteydi. Bu halde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz ise de, kamu kurumları bakımından kıdem tazminatı hesabında daha önce borçlanmış olduğu askerlik süresinin dikkate alınması gerekmekteydi. Kamu kurumu işyerleri bakımından askerlik borçlanmasının kıdem tazminatına yansıtılması noktasında işçi lehine olarak değerlendirilebilecek bu husus, işçinin ihbar tazminatına hak kazanamaması sebebiyle de işçinin aleyhinedir. Dairemizin, derhal feshin ardından önel içinde işçinin emeklilik için dilekçe vermesi halinde feshin işçi tarafından gerçekleştirildiği görüşü, işe iadeyle ilgili iş güvencesi hükümleri de dikkate alındığında 4857 sayılı İş Kanunun sistematiğine uygun düşmemektedir. Gerçekten açıklanan çözüm tarzında işveren feshi yerine işçinin emeklilik sebebiyle feshine değer verildiğinden, işçi iş güvencesinden de mahrum kalmaktadır. Bu nedenle, işverenin derhal feshinin ardından, işçinin ihbar tazminatı ödenmediği bir anda yaşlılık aylığı için tahsiste bulunmasının işveren feshini ortadan kaldırmayacağı düşünülmektedir. Dairemizce, konunun bütün yönleriyle ve yeniden değerlendirilmesi sonucu, işverence yapılan feshin ardından ve henüz ihbar tazminatı ödenmediği bir sırada işçinin emeklilik için başvurusunun işçinin emeklilik sebebiyle feshi anlamına gelmeyeceği sonucuna varılmıştır,

1475 sayılı yasanın 14. maddesine 25.08.1999 gün ve 4447 sayılı yasanın 45 maddesi ile 5. bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da, işyerinden anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Aksi halde işçinin başka bir işyerinde çalışmak için 1475 sayılı yasanın 14. maddesinin 5. bendi hükmüne dayanması yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğindedir. Dairemiz konuyla ilgili bir kararında, işçinin bir gün sonra başka bir işveren ait işyerinde çalışmasının, feshin anılan 5. bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştır ( Yargıtay 9.HD. 4.4.2006 gün 2006/2716 E, 2006/8547 K. ).

Somut olayda davacı, prim ödeme gün sayısının dolması nedeni ile emekli olmak isteği ile işten ayrıldığını, işveren tarafından kıdem tazminatı ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir. Davalı, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, başvurusunda emeklilik talebinde bulunmadığını, kıdem tazminatı ödenemeyeceğini savunmuştur. Mahkemece, prim ödeme gün sayısının dolduğu kabul edilse bile yaş sınırı nedeni ile emekli olma hakkı doğmadığından ve istifa ederek iş yerinden ayrıldığından kıdem tazminatı isteyemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. 4857 Sayılı İş Kanunu 14 maddesi 5 bendi yasa düzenlemesi "14-5. ( Ek bent: 25/08/1999 -4447/45 md. ) 506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A ) bendinin ( a ) ve ( b ) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle," kıdem tazminatına hak kazanacakları belirtilmiştir. Davacının sigortalılık başlangıcı 1974 yılıdır. 2003 yılında emekliliğe hak kazanmakla 29 yıllık sigortalıdır. Hizmet dökümünden prim ödeme gün sayısının 3.624 gün olduğu anlaşılmaktadır. Davacı yaş şartını ikmal etmese dahi 506 Sayılı Kanunun 60 inci maddesinin birinci fıkrasının ( A ) bendinin ( a ) ve ( b ) alt bentleri ve aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre emeklilik şartlarını haizdir. Bu nedenle davacının iş sözleşmesinin 1475 S.Y. 14/5 bendi hükmü uyarınca feshedildiği kabul edilmelidir. Dairemizin ve Hukuk Genel Kurulunun kararlılık kazanmış olan kararlan bu yöndedir ( T.C.Yargıtay HGK 2008/9-405 E. 2008/412 K; T.C. Yargıtay 9. H.D. 2008/25411 E. 2008/23407 K. ) Mahkemece, 1475 S.K. 14. mad. 5 bendi gereğince kıdem tazminatına karar verilmesi gerekirken davanın reddine karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ : Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 14.05.2009 gününde oybirliğiyle karar verildi.

  • Wix Facebook page
  • Google+ App Icon
  • Wix Twitter page

 

Kişisel İletileriniz Kesinlikle Gizli Tutulur.

Bu Sitenin Tüm Hakları Mahfuzdur