İŞTEN Mİ ATILDINIZ?
İş kanununa göre bir işveren işçisini işten çıkardığında bunu geçerli bir nedene dayandırmak zorundadır. Eğer geçerli bir sebep yoksa tazminat ve diğer sosyal haklarını ödemek zorundadır. Patronun işçiyi işten çıkardığını sözlü olarak söylemesi hiçbir anlam ifade etmez.
Eğer işçi patrona inanıp işyerinden ayrıldığında patron üçüncü günün içinde işçinin bir sebep bildirmeden üç gün üst üste gelmediğine dair noterden ihtarname çektiğinde tazminatsız işten atma hakkı kazanır. Genel olarak da yaptıkları budur. İşten atılan işçi patronun karşısına çıkıp “ama sen filanca gün gel paranı al demiştin” dese bile patron bunu inkâr edebilir.
Böyle bir duruma düşmemek için patronun verdiği tarihe kalmadan üç gün içinde ya Bölge Çalışma Müdürlüğüne başvurmalı ya da noterden patronun bizi işten attığına dair ihtarname çekmeliyiz. Bunun dışında bir ay içinde işe iade davası açmalıyız.
Diğer bir husus, patronun işçiyi işten attığında işçiye yasal haklarını aldığına dair imzalattığı evraktır. İbraname denilen bu evrakta işçinin maaşını, tazminatını ve diğer haklarını alıp almadığı ve işçinin işten kendi rızasıyla mı çıktığı yoksa patron tarafından mı çıkarıldığı yazılmaktadır.
İşçi tazminatını ve diğer alacağını almadan bu kâğıda kesinlikle imza atmamalıdır. Çünkü paramızı almadan imza attığımızda patron inkâr yoluna gidecek, hiçbir alacağımızın kalmadığını iddia edecektir. Zaten böyle durumlarda patron hemen işçinin imza atmasını sağlamaya çalışır. Yine birçok işyerinde işçilerin başına bu tür olaylar sık sık geliyor. Paramızı almadan ibraname imzaladığımızda paramızı alamadığımız gibi, bir de mahkemeye başvurma olanağını zorlaştırmış oluruz.
Çünkü ibranamede “tüm yasal hakkımı aldım” deyip altına imza attığımızda patron, “bakın bütün parasını aldı, imzayı attı” diyerek mahkeme yolunu zora sokmuş oluyor. Eğer patron işçinin tazminatını veriyorsa, işçi tüm yasal haklarını alıyorsa ve işçi istiyorsa evrakları imzalayabilir. Bunun dışında hiçbir şekilde çıkış evrakını imzalanmamalıdır.
İŞ SÖZLEŞMESİ GEÇERSİZ SEBEPLE FESHEDİLEN İŞÇİNİN HAKLARI
4857 sayılı İş Kanununun 18 inci maddesine göre, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Aksi halde işçi, iş sözleşmesinin fesih bildirim tarihinden itibaren 1 ay içerisinde iş mahkemesinde dava açarak işe iade isteyebilir. Bu dava sonunda işçinin işe başlaması yönünde karar verilirse kararın tebliğ tarihinde itibaren 10 iş günü içinde işe başlamak için işyerine müracaat etmek zorundadır. Aksi durumda, işverence yapılan fesih işlemi geçerli hale gelir.
İşverenin başvurudan itibaren işçiyi işe başlatmak üzere bir aylık süresi vardır. Bu süre içerisinde işe başlatmatığı takdirde, işveren fesih tarihinden itibaren işçiyi çalıştırmadığı en çok "dört aylık süreye ilişkin ücret" ve diğer haklarını, eğer ödemişse kıdem ve ihbar tazminatından mahsup ederek ödemekle yükümlüdür.
Ancak Kanun işverene, geçersiz sayılan feshe rağmen, işçiyi işe başlatmama hakkı da vermektedir. Bu takdirde işveren, işçiye geriye doğru dört aya kadar olan ücretinin yanı sıra, ayrıca mahkemece belirlenen 4-8 ay arası "işe başlatmama tazminatını" da ödemekle yükümlü olur. İşveren işçiyi işe başlatmadığı takdirde de, fesih tarihinden itibaren dört aylık süre işçilikte geçen süre olarak kabul edilmektedir. Bu konuda işverenin işçiyi işe başlatıp başlatmamasının bir önemi yoktur. Söz konusu süre işçilikte geçmiş süre olarak kabul edildiği için, bu süreye ilişkin SSK prim belgelerinin verilmesi ve buna ilişkin primlerin ödenmesi de gerekmektedir.
İşçinin iş sözleşmesi geçerli sebep olmaksızın feshedilmiş olsa dahi işyerinde çalışan toplam işçi sayısı 30'dan az ise, işçi en az 6 aylık hizmet süresine sahip değilse ve süresi belirsiz iş sözleşmesi ile çalışmıyorsa işe iade davası açamaz. O zaman işçi, geçerli olmayan bir sebeple iş sözleşmesinin feshedildiği iddiası ile öncelikle ya işyerinin bulunduğu ildeki Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne müracaat ederek yasal haklarının ödenmesi için şikâyet dilekçesi verebilir ya da iş mahkemesine dava açarak yasal haklarını isteyebilir.
Peki, işe iade davası açma hakkı bulunmayan işçilerin iş sözleşmeleri geçerli sebep olmaksızın feshedilmiş ise hangi haklarını talep edebilir?
İşçinin işyerindeki toplam hizmet süresi 6 aydan az ise 2 haftalık, 6 ay ile 1,5 yıl arasında ise 4 haftalık, 1,5 yıl ile 3 yıl arasında ise 6 haftalık, 3 yıldan fazla ise 8 haftalık ihbar önel sürelerini işveren kullandırmadan iş sözleşmesini sona erdirmişse, bu sürelere tekabül eden ücretin ihbar tazminatı olarak ödenmesi gerekir. Ayrıca işçi işyerindeki toplam hizmet süresi 1 yıl ya da daha fazla ise işverenden kıdem tazminatının ödenmesini isteyebilir.
İşverenden ödenmeyen ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil çalışması ücreti, hafta tatili çalışması ücreti ve kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ilişkin ücretlerini ödenmesini isteyebilir.
İşverenden kıdem ve ihbar tazminatını 10 yıl olan zaman aşımı süresini geçirmeden istemelidir.
Ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili çalışması ücreti ve ulusal bayram ve genel tatil çalışması ücretini ise zamanaşımı süresi olan 5 yıl içerisinde istemelidir.
İşyerinde çalışırken işveren işçinin yıllık izinlerini kanuna uygun olarak kullandırmalı ve bu süreye ilişkin ücretini de ödemelidir.
İşçinin yıllık ücretli iznini kullanmayarak parasını isteme gibi bir yasal hakkı bulunmamaktadır.
İşveren yasal hükümlere rağmen işçinin yıllık ücretli iznini kullandırmadan iş sözleşmesini feshederse kullandırılmayan yıllık izin sürelerine tekabül eden ücreti son brüt ücretine göre hesaplayarak ödemesi gerekir. İşçi iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içerisinde kullandırılmayan yıllık izin sürelerine tekabül eden ücreti talep edebilir. Bu süre aşıldıktan sonra istenilmesi halinde, işveren zamanaşımı defini ileri sürerek kullandırılmayan yıllık izin süresi ücretini ödemeyebilir.
